El objetivo de esta nota es analizar el teletrabajo como una forma de adaptación razonable que permite expandir las oportunidades laborales y fomentar la inclusión de los trabajadores que sufren de alguna discapacidad, con fundamento en la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (“LGIPD”).
Antecedentes
El 11 de enero de 2021, se adicionó el Capítulo XII Bis a la Ley Federal del Trabajo (la “LFT”), en el cual se reguló la modalidad de Teletrabajo. Dicha adición fue realizada por la necesidad de establecer parámetros y reglas para el correcto funcionamiento de esta modalidad, toda vez que la misma había surgido de manera obligada con motivo de la pandemia de COVID 19.
El 8 de junio de 2023, se publica la NOM-037-STPS2023 (la “NOM”), norma oficial mexicana que estableció las condiciones de seguridad y salud que regirán esta modalidad, en concordancia con las obligaciones de accesibilidad y ajustes razonables previstas en la LGIPD, con el fin de prevenir accidentes y enfermedades, así como de promover un entorno laboral seguro y saludable.
Tanto la LFT como la NOM reconocieron derechos en favor de los teletrabajadores, siendo uno de los más importantes el derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación. Este principio también está previsto en el Artículo 4 de la LGIPD, el cual prohíbe toda discriminación y establece el deber de implementar acciones afirmativas y ajustes razonables para asegurar la inclusión plena de las personas con discapacidad.
Si bien no existe regulación específica sobre los teletrabajadores con discapacidades, dentro de las obligaciones que se les estableció a los empleadores encontramos que están obligados a asegurarse de que el lugar designado por el trabajador para realizar sus funciones a distancia cumpla con las condiciones de seguridad y salud con el fin de evitar cualquier riesgo de trabajo. A la luz de la LGIPD, lo anterior debe interpretarse en el sentido de que las empresas tienen la obligación de adoptar los ajustes razonables necesarios, incluyendo el teletrabajo, cuando la discapacidad así lo requiera y siempre que no represente una carga desproporcionada.
De lo anterior, podemos concluir que el empleador que desee implementar la modalidad de teletrabajo a una persona con discapacidad deberá cerciorarse que existen las condiciones adecuadas para que dicha persona desarrolle sus funciones desde el lugar elegido sin que esto represente riesgo alguno para el trabajador o el empleador, en cumplimiento con el principio de ajustes razonables definidos en la LGIPD (Artículo 2).
Adaptación Razonable
Los esfuerzos por generar igualdad de oportunidades y espacios inclusivos para personas con discapacidades han ido en aumento, impulsados por la obligación legal de implementar políticas de inclusión y ajustes razonables conforme a la LGIPD. Desde la creación de leyes y políticas públicas hasta el surgimiento de programas creados por las propias compañías, son algunos ejemplos de estos intentos para erradicar cualquier tipo de discriminación sufrida por personas con discapacidad.
EL Artículo 2 de la LGIPD define los “ajustes razonables” como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
En los últimos años se ha propuesto el uso del teletrabajo como una herramienta y/o solución para garantizar el acceso igualitario a oportunidades laborales para las personas con discapacidades.
El teletrabajo como un ajuste razonable se mantiene como un concepto teórico; sin embargo, resulta ya una obligación legal cuando es viable y no representa una carga excesiva para el empleador, conforme a la LGIPD, siendo además una opción práctica y viable tanto para las empresas como para las entidades del sector público a efecto de otorgar igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas.
A la fecha, no se cuenta con un parámetro ni un estándar normativo que establezca qué debe entenderse por carga desproporcionada o indebida para la empresa.
Ventajas
En estos tiempos en donde el teletrabajo se mantiene como una modalidad vigente para el desempeño de las actividades de los trabajadores dentro de algunas empresas, el cambio en el enfoque del mismo ahora como un ajuste razonable, nos plantea la posibilidad de implementarlo y hasta requerirlo en los centros de trabajo.
Es claro que no todas las personas con discapacidades necesitan y/o desean trabajar a distancia y que no todos los trabajos permiten realizarse bajo esta modalidad. Sin embargo, negar el teletrabajo cuando es viable podría ser considerado una conducta discriminatoria prohibida por la LGIPD. Abrirse a la posibilidad que un empleado trabaje desde su hogar puede ser una adaptación razonable para aquellas personas cuya discapacidad les impide realizar sus funciones adecuadamente en un centro de trabajo tradicional.
Si bien los empleadores, en caso de permitir el trabajo a distancia, deberán otorgar a los trabajadores apoyos económicos para cumplir con las condiciones de seguridad y salud, así como para cubrir con los gastos erogados con motivo del trabajo en casa como lo son luz e internet, los mismos no representan un gasto desproporcionado o una carga excesivamente onerosa, lo cual sí permite considerar esta modalidad como un ajuste razonable en los términos previstos por la LGIPD.
A pesar del costo que podría representar para los empleadores la implementación de esta modalidad, creemos que trae como consecuencia y ventaja para las empresas la expansión en la oferta de trabajadores capacitados y que pueden aportar y contribuir al crecimiento económico de las mismas, además de dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de inclusión y no discriminación.
Conclusiones
No obstante la falta de regulación específica al respecto la LGIPD es de observancia obligatoria para el sector privado y público (Artículo 3), y establece el deber de implementar ajustes razonables para garantizar la inclusión laboral de personas con discapacidad. Por lo tanto, considerar el teletrabajo como un ajuste razonable y un fomento a la inclusión dentro de los centros de trabajo es una obligación legal y un concepto importante a considerar por parte de los empleadores.
La implementación de este tipo de modalidad y su adopción puede contribuir al cumplimiento de la normativa nacional en materia de igualdad de oportunidades y accesibilidad universal.
En caso de que las empresas decidieran otorgar la facilidad de trabajar a distancia a las personas con discapacidad, se deberá cumplir con las obligaciones y procedimientos establecidos para todas las personas en general en el Capítulo XII bis de la LFT y en la NOM-037-STPS-2023.
