{"id":2090,"date":"2025-06-04T16:38:57","date_gmt":"2025-06-04T16:38:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/?p=2090"},"modified":"2026-03-03T16:50:27","modified_gmt":"2026-03-03T16:50:27","slug":"telework-as-a-reasonable-accommodation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/telework-as-a-reasonable-accommodation\/","title":{"rendered":"Teletrabajo como una Adaptaci\u00f3n\nRazonable"},"content":{"rendered":"

El objetivo de esta nota es analizar el teletrabajo como\nuna forma de adaptaci\u00f3n razonable que permite\nexpandir las oportunidades laborales y fomentar la\ninclusi\u00f3n de los trabajadores que sufren de alguna\ndiscapacidad, con fundamento en la Ley General para\nla Inclusi\u00f3n de las Personas con Discapacidad\n(\u201cLGIPD<\/span>\u201d).<\/p>\n

Antecedentes<\/h4>\n

El 11 de enero de 2021, se adicion\u00f3 el Cap\u00edtulo XII Bis\na la Ley Federal del Trabajo (la \u201cLFT<\/span>\u201d), en el cual se\nregul\u00f3 la modalidad de Teletrabajo. Dicha adici\u00f3n fue\nrealizada por la necesidad de establecer par\u00e1metros y\nreglas para el correcto funcionamiento de esta\nmodalidad, toda vez que la misma hab\u00eda surgido de\nmanera obligada con motivo de la pandemia de COVID\n19.<\/p>\n

El 8 de junio de 2023, se publica la NOM-037-STPS2023 (la \u201cNOM<\/span>\u201d), norma oficial mexicana que\nestableci\u00f3 las condiciones de seguridad y salud que\nregir\u00e1n esta modalidad, en concordancia con las\nobligaciones de accesibilidad y ajustes razonables\nprevistas en la LGIPD, con el fin de prevenir\naccidentes y enfermedades, as\u00ed como de promover un\nentorno laboral seguro y saludable.<\/p>\n

Tanto la LFT como la NOM reconocieron derechos en\nfavor de los teletrabajadores, siendo uno de los m\u00e1s\nimportantes el derecho a la igualdad de oportunidades\ny no discriminaci\u00f3n. Este principio tambi\u00e9n est\u00e1\nprevisto en el Art\u00edculo 4 de la LGIPD, el cual proh\u00edbe\ntoda discriminaci\u00f3n y establece el deber de\nimplementar acciones afirmativas y ajustes\nrazonables para asegurar la inclusi\u00f3n plena de las\npersonas con discapacidad.<\/p>\n

Si bien no existe regulaci\u00f3n espec\u00edfica sobre los\nteletrabajadores con discapacidades, dentro de las\nobligaciones que se les estableci\u00f3 a los empleadores\nencontramos que est\u00e1n obligados a asegurarse de que\nel lugar designado por el trabajador para realizar sus\nfunciones a distancia cumpla con las condiciones de\nseguridad y salud con el fin de evitar cualquier riesgo\nde trabajo. A la luz de la LGIPD, lo anterior debe\ninterpretarse en el sentido de que las empresas tienen\nla obligaci\u00f3n de adoptar los ajustes razonables\nnecesarios, incluyendo el teletrabajo, cuando la\ndiscapacidad as\u00ed lo requiera y siempre que no\nrepresente una carga desproporcionada.<\/p>\n

De lo anterior, podemos concluir que el empleador\nque desee implementar la modalidad de teletrabajo a\nuna persona con discapacidad deber\u00e1 cerciorarse que\nexisten las condiciones adecuadas para que dicha\npersona desarrolle sus funciones desde el lugar\nelegido sin que esto represente riesgo alguno para el\ntrabajador o el empleador, en cumplimiento con el\nprincipio de ajustes razonables definidos en la LGIPD\n(Art\u00edculo 2).<\/p>\n

Adaptaci\u00f3n Razonable<\/h4>\n

Los esfuerzos por generar igualdad de oportunidades\ny espacios inclusivos para personas con\ndiscapacidades han ido en aumento, impulsados por\nla obligaci\u00f3n legal de implementar pol\u00edticas de\ninclusi\u00f3n y ajustes razonables conforme a la LGIPD.\nDesde la creaci\u00f3n de leyes y pol\u00edticas p\u00fablicas hasta el\nsurgimiento de programas creados por las propias\ncompa\u00f1\u00edas, son algunos ejemplos de estos intentos\npara erradicar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n sufrida\npor personas con discapacidad.<\/p>\n

EL Art\u00edculo 2 de la LGIPD define los \u201cajustes\nrazonables\u201d como las modificaciones y adaptaciones\nnecesarias y adecuadas que no impongan una carga\ndesproporcionada o indebida, cuando se requieran en\nun caso particular, para garantizar a las personas con\ndiscapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de\ncondiciones con las dem\u00e1s, de todos los derechos\nhumanos y libertades fundamentales.<\/p>\n

En los \u00faltimos a\u00f1os se ha propuesto el uso del\nteletrabajo como una herramienta y\/o soluci\u00f3n para\ngarantizar el acceso igualitario a oportunidades\nlaborales para las personas con discapacidades.<\/p>\n

El teletrabajo como un ajuste razonable se mantiene\ncomo un concepto te\u00f3rico; sin embargo, resulta ya una\nobligaci\u00f3n legal cuando es viable y no representa una\ncarga excesiva para el empleador, conforme a la\nLGIPD, siendo adem\u00e1s una opci\u00f3n pr\u00e1ctica y viable\ntanto para las empresas como para las entidades del\nsector p\u00fablico a efecto de otorgar igualdad de\noportunidades para las personas discapacitadas.<\/p>\n

A la fecha, no se cuenta con un par\u00e1metro ni un\nest\u00e1ndar normativo que establezca qu\u00e9 debe\nentenderse por carga desproporcionada o indebida\npara la empresa.<\/p>\n

Ventajas<\/h4>\n

En estos tiempos en donde el teletrabajo se mantiene\ncomo una modalidad vigente para el desempe\u00f1o de\nlas actividades de los trabajadores dentro de algunas\nempresas, el cambio en el enfoque del mismo ahora\ncomo un ajuste razonable, nos plantea la posibilidad\nde implementarlo y hasta requerirlo en los centros de\ntrabajo.<\/p>\n

Es claro que no todas las personas con\ndiscapacidades necesitan y\/o desean trabajar a\ndistancia y que no todos los trabajos permiten\nrealizarse bajo esta modalidad. Sin embargo, negar el\nteletrabajo cuando es viable podr\u00eda ser considerado\nuna conducta discriminatoria prohibida por la LGIPD.\nAbrirse a la posibilidad que un empleado trabaje\ndesde su hogar puede ser una adaptaci\u00f3n razonable\npara aquellas personas cuya discapacidad les impide\nrealizar sus funciones adecuadamente en un centro de\ntrabajo tradicional.<\/p>\n

Si bien los empleadores, en caso de permitir el trabajo\na distancia, deber\u00e1n otorgar a los trabajadores apoyos\necon\u00f3micos para cumplir con las condiciones de\nseguridad y salud, as\u00ed como para cubrir con los gastos\nerogados con motivo del trabajo en casa como lo son\nluz e internet, los mismos no representan un gasto\ndesproporcionado o una carga excesivamente\nonerosa, lo cual s\u00ed permite considerar esta modalidad\ncomo un ajuste razonable en los t\u00e9rminos previstos\npor la LGIPD.<\/p>\n

A pesar del costo que podr\u00eda representar para los\nempleadores la implementaci\u00f3n de esta modalidad,\ncreemos que trae como consecuencia y ventaja para\nlas empresas la expansi\u00f3n en la oferta de trabajadores\ncapacitados y que pueden aportar y contribuir al\ncrecimiento econ\u00f3mico de las mismas, adem\u00e1s de dar\ncumplimiento a las obligaciones legales en materia de\ninclusi\u00f3n y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

Conclusiones<\/h4>\n

No obstante la falta de regulaci\u00f3n espec\u00edfica al\nrespecto la LGIPD es de observancia obligatoria para\nel sector privado y p\u00fablico (Art\u00edculo 3), y establece el\ndeber de implementar ajustes razonables para\ngarantizar la inclusi\u00f3n laboral de personas con\ndiscapacidad. Por lo tanto, considerar el teletrabajo\ncomo un ajuste razonable y un fomento a la inclusi\u00f3n\ndentro de los centros de trabajo es una obligaci\u00f3n\nlegal y un concepto importante a considerar por parte\nde los empleadores.<\/p>\n

La implementaci\u00f3n de este tipo de modalidad y su\nadopci\u00f3n puede contribuir al cumplimiento de la\nnormativa nacional en materia de igualdad de\noportunidades y accesibilidad universal.<\/p>\n

En caso de que las empresas decidieran otorgar la\nfacilidad de trabajar a distancia a las personas con\ndiscapacidad, se deber\u00e1 cumplir con las obligaciones y\nprocedimientos establecidos para todas las personas\nen general en el Cap\u00edtulo XII bis de la LFT y en la\nNOM-037-STPS-2023.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

The purpose of this note is to analyze telework as a reasonable accommodation to enhance employment opportunities and promote the inclusion of employees with disabilities, with legal bases from the General Law for the Inclusion of Persons with Disabilities (\u201cLGIPD\u201d). Background On January 11th, 2021, Chapter XII Bis was added to the Federal Labor Law […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":2129,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2090","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-otros"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2090","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2090"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2090\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3037,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2090\/revisions\/3037"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2129"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2090"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2090"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ibarrapg.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2090"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}